Как привлекать молодежь в энергетическую отрасль России?

18:29
0

Уже не первый год эксперты российского правительства отмечают тревожную тенденцию, согласно которой сокращается не только количество рабочих рук на заводах и фабриках, но и просто число профильных специалистов в различных отраслях промышленного производства. Актуальна эта проблема и для энергетической отрасли России. Работать здесь считается не так модно, как в сфере IT или финансовом секторе, карьерные перспективы нередко туманные, да и процесс подготовки молодых специалистов зачастую далек от идеала: если раньше при успешных предприятиях функционировали ПТУ и вечерние курсы, то сегодня их, как правило, нет.

Правда, даже в такой ситуации можно создать условия для привлечения поколения Y или так называемых миллениалов, уверен Вадим Логофет, Первый заместитель генерального директора компании «Квадра». Но давайте поговорим обо всем по порядку.

Дефицит молодых кадров в энергетической отрасли реален

Самые популярные специальности для молодых людей, которые окончили школу и поступали в ВУЗы в 2018-2019 годах, таковы:

  • филология;
  • право;
  • экономика и менеджмент;
  • компьютерные науки;
  • туризм;
  • медицина и психология.

Очевидно, что юристы, бухгалтера и разработчики программного обеспечения нужны любому промышленному предприятию (и энергетические компании не исключение). Но им также требуются профильные специалисты, инженеры и рабочие руки. А вот тут явный дефицит кадров отмечен достаточно давно. К тому же у отрасли имеется своя специфика, а студент экономического ВУЗа, скорее, видит себя в банке или страховой компании, а юридического — в адвокатской фирме.

Средний возраст персонала промышленных предприятий в стране редко когда бывает менее 50 лет. Доля молодых сотрудников здесь нечасто превышает 10%. И дело не только в материальном поощрении, так как оно для толковых специалистов на достойном уровне. Зачастую причина как в самой молодежи и ее специфических потребностях, так и в системе обучения.

Миллениалы — кто они?

Люди, родившиеся в 80-х и 90-х годах, относятся к поколению Y, которое также называют «Некст» или миллениалами. Они встретили в молодом или совсем юном возрасте смену тысячелетий, при них произошла цифровая революция и продолжается активное внедрение Digital-технологий. Интересы и предпочтения этих молодых людей серьезно отличаются от того, во что верили их родители и люди старшего возраста.

Миллениалы застали становление рыночной экономики, они часто пытаются создавать собственный бизнес, а некоторые не желают работать в коллективах, где принят так называемый «старый уклад». А на многих российских предприятиях энергетической отрасли, собственно, он и главенствует.

Как профессионалы, представители поколения Y слабо привязаны к одному месту работы. Поэтому если им что-то не нравится, они легко идут на перемены, в том числе и кардинальные — со сменой ниши или вообще профессии. Им зачастую нравится проектная работа, у которой есть четкое начало и конец. А что еще важнее — понятны конечные цели, которых необходимо достигнуть. Если сфера IT проектный подход активно использует уже не первый год, то энергетические предприятия нередко делают лишь первые шаги в этом направлении.

Еще миллениалы считаются пионерами фриланса и удаленной работы, что со сферой промышленности зачастую вообще не совместимо. Но, как уверен один из руководителей генерирующей компании «Квадра», Вадим Геннадьевич Логофет, найти правильный подход к молодым специалистам поколения Y можно, в особенности если работать с кадрами системно. И главное, не нужно думать, что миллениалы — это какие-то бездельники и лентяи, которые хотят уткнуться в смартфон и получать высокую заработную плату. Это зачастую очень талантливые, толковые, интересные и компетентные специалисты, умеющие и знающие, как нужно эффективно работать.

Вопрос обучения и подготовки кадров в приоритете

Миллениалы достаточно легко обучаются и быстро схватывают новое — это их сильная черта, выделяющая молодежь на фоне людей старшего возраста. Представители поколения Y готовы учиться, повышать квалификацию, расширять сферу своих познаний, но в то же время им должно быть интересно развиваться в данном направлении, они должны понимать смысл процесса обучения и последующей деятельности.

Эксперты уверены, что обучение должно состоять не только из профильных дисциплин, но и тренингов, бизнес-кейсов и других актуальных методик, которые формируют навыки, позволяют лучше понять суть рабочих функций и т.д. Если речь идет конкретно о корпоративном обучении, то ставку нужно делать на практические, а не теоретические инструменты, направленные на получение знаний, улучшение навыков взаимодействия и т.д. Такой подход позволит молодым кадрам не только становиться более эффективными и полезными для конкретного работодателя, но и повысить собственный уровень ответственности, целеустремленности и самостоятельности в работе.

Реальные примеры работы с молодежью

Разные промышленные предприятия в России используют свои методы привлечения молодых кадров. Их эффективность может подтверждаться только на практике и, как правило, все весьма индивидуально в каждом конкретном случае.

К примеру, Трубопрокатный завод в Челябинске открыл собственный образовательный центр, чтобы увеличить набор студентов, модернизировал аудитории, наладил тесное сотрудничество с местными колледжами и ВУЗами. Также предприятие заключило договор с правительством и военно-воздушными силами, так что работники мужского пола проходят службу в армии после обучения недалеко от завода, что также позитивно сказалось на численности молодых кадров.

Перед запуском российского завода (в городе Краснодаре) компания Claas KGaA GmbH системно подошла к работе с молодыми кадрами. В нескольких ВУЗах они создали специальные программы обучения, предлагая практику на заводе, изучение немецкого и английского языка. Работники завода привлекаются к чтению лекций, а лучшие студенты отправляются на стажировки в США и Западную Европу.

Предприятие активно взаимодействует со школьниками и студентами. Их приглашают на экскурсии, позволяют на специальном полигоне порулить сельскохозяйственной техникой. Также проводятся оригинальные игры-конкурсы, в ходе которых участники в течение дня работают по выбранной профессии, узнают о ней много нового. Более 10 молодых специалистов уже в первый год работы этих программ стали сотрудниками краснодарского завода.

Имеются интересные примеры и в энергетической отрасли. Так, генерирующая компания «Квадра» создала Молодежный совет, в который вошли свои молодые специалисты из разных региональных филиалов. Также в компании действует Политика по работе с молодежью. Первое заседание совета в Москве провел один из руководителей компании Вадим Логофет, курирующий HR-функцию.

Как отметил топ-менеджер, у Молодежного совета сразу несколько задач. Во-первых, с его помощью повышается вовлеченность в работу уже имеющихся молодых кадров компании, появляется дополнительная мотивация для карьерного роста. Во-вторых, именно члены Молодежного совета уже работают над тем, чтобы привлекать в «Квадру» выпускников ВУЗов и колледжей. Так, по словам Вадим Логофета, представители Молодежного совета будут представлять компанию на молодежных форумах, заниматься организацией участия в спортивных мероприятиях под эгидой Министерства энергетики и «Квадры». Помимо этого представители совета занимаются профориентационной работой с учащимися школ, формированием молодежных активов филиалов компании, созданием других инициатив по работе с миллениалами и ещё более молодыми профессионалами из поколения Z.

В общем, в борьбе за молодежь все зависит от самой энергетической отрасли и ее желания грамотно взаимодействовать с этими кадрами.

Подпишись на новости этой тематики!

Подписка на выпуск позволит непрерывно быть в курсе публикаций СМИ по интересующим вас вопросам. Это дает полный контроль над ситуацией. Будь на шаг впереди конкурентов.

ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ